Mengelola Keberagaman SDM: Anugerah dan Strategi Penguatan Persyarikatan
oleh: Sudarta, Akademisi pada Prodi Manajemen Universitas Muhammadiyah Palembang, Ketua PDM Ogan Ilir.
Keberagaman sumber daya manusia (SDM) adalah fakta yang tak terelakkan dalam setiap organisasi. Bagi sebagian pihak, perbedaan latar belakang pendidikan, pengalaman, usia, keahlian, hingga cara pandang sering dianggap sebagai tantangan terbesar—sumber perbedaan pendapat, potensi kesalahpahaman, hingga lambatnya pengambilan keputusan. Namun hal ini berbalik menjadi kekuatan luar biasa jika dikelola dengan tepat. Inilah esensi dari Manajemen Keberagaman (Diversity Management): seni menyelaraskan perbedaan individu, bukan untuk disamakan, melainkan dijadikan kekuatan kolaboratif yang kokoh guna mencapai tujuan bersama.
Persyarikatan Muhammadiyah, sebagai gerakan Islam, dakwah amar ma’ruf nahi munkar yang berakar di seluruh pelosok negeri, memiliki keberagaman pengurus yang sangat nyata di setiap tingkatan. Semakin ke bawah, hingga ke tingkat ranting dan cabang, semakin terasa warna-warni perbedaan tersebut: ada yang berlatar belakang guru, petani, pedagang, ulama, tenaga kesehatan, pegawai negeri, hingga pemuda yang baru belajar berorganisasi.
Berdasarkan pengalaman dan pemikiran yang dikembangkan dalam praktik kepemimpinan persyarikatan, tulisan ini mengemukakan pandangan bahwa keberagaman ini bukan sekadar kondisi yang harus diterima, melainkan anugerah besar dari Allah SWT. Tugas utama setiap pimpinan adalah mengubah anugerah tersebut menjadi kekuatan nyata melalui langkah-langkah strategis yang terukur.
Keberagaman SDM Adalah Anugerah, Bukan Gangguan
Pandangan mendasar yang harus ditanamkan oleh setiap pimpinan di semua tingkatan adalah: keberagaman SDM di Muhammadiyah adalah anugerah Allah. Allah SWT menciptakan manusia dengan perbedaan suku, bangsa, dan kemampuan bukan untuk saling memecah belah, melainkan untuk saling mengenal dan melengkapi satu sama lain.
Dalam Surah Al-Hujurat ayat 13, Allah berfirman: “Wahai manusia! Sungguh, Kami telah menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan, kemudian Kami jadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku agar kamu saling mengenal. Sesungguhnya yang paling mulia di antara kamu di sisi Allah adalah yang paling bertakwa.”
Keberagaman pengurus di Muhammadiyah mencerminkan wajah masyarakat yang sesungguhnya. Jika persyarikatan hanya diisi oleh orang-orang dengan latar belakang yang sama, pandangan yang sama, dan keahlian yang sama, maka dakwahnya akan menjadi sempit dan tidak menyentuh seluruh lapisan umat. Perbedaan justru menjadi bukti inklusivitas dakwah Muhammadiyah, sekaligus kekayaan perspektif yang menjaga organisasi dari kesalahan berpikir yang sepihak. Maka, sikap pertama pimpinan adalah bersyukur dan menghargai setiap perbedaan yang ada.
Strategi Pertama: Pemetaan Potensi Di Awal Periode
Seni mengelola keberagaman dimulai sejak hari pertama kepemimpinan baru dimulai. Seringkali terjadi kesalahan penempatan pengurus hanya berdasarkan kesetiaan semata, kedekatan personal, atau kebiasaan yang berjalan turun-temurun. Padahal penempatan orang di posisi yang tidak sesuai dengan bakat dan kemampuannya justru akan menyia-nyiakan potensi besar.
Oleh karena itu, setiap pimpinan di semua tingkatan idealnya melakukan pemetaan potensi SDM secara menyeluruh di awal periode. Pemetaan ini bukan sekadar mencatat nama dan jabatan, melainkan mengidentifikasi, misalnya : apa keahlian khusus masing-masing pengurus?, di bidang apa ia memiliki pengalaman?, apa minat dan panggilan hatinya?, bagaimana gaya kerjanya dalam bekerja sama dengan orang lain?
Hasil pemetaan ini menjadi peta jalan penempatan pengurus ke dalam Majelis, Lembaga, atau Badan Pelaksana yang paling tepat. Ketika orang yang tepat ditempatkan di tempat yang tepat, semangat kerja akan tumbuh, hasil kerja akan maksimal, dan potensi konflik dapat diminimalisir.
Strategi Kedua: Penyesuaian Dan Pengayaan Struktur
Dalam perjalanan organisasi, tidak semua hal berjalan sesuai rencana awal. Ada kalanya struktur pengurus sudah terbentuk dan berjalan, namun kemudian ditemukan pengurus yang memiliki keahlian sangat sesuai dengan kebutuhan suatu Majelis atau Lembaga tertentu, namun belum terlibat di sana.
Dalam kondisi demikian, pimpinan tidak perlu terpaku pada struktur yang sudah tertutup rapat. Langkah yang dapat diambil adalah melakukan penambahan jumlah pengurus atau melibatkan secara fungsional pada Majelis/Lembaga yang bersangkutan. Hal ini bukan berarti struktur awal salah, melainkan bentuk pengayaan agar potensi yang ada tidak terbuang percuma. Fleksibilitas ini diperlukan agar setiap tenaga terbaik yang Allah titipkan kepada persyarikatan dapat terpakai seoptimal mungkin untuk dakwah.
Strategi Ketiga: Menjawab Dikotomi “Mampu Tapi Ogah” Atau “Mau Tapi Belum Mampu”
Seringkali pimpinan dihadapkan pada dilema klasik: di satu sisi ada orang yang memiliki kemampuan mumpuni namun kurang semangat atau enggan terlibat aktif, di sisi lain ada orang yang berapi-api ingin berbakti namun belum memiliki bekal pengetahuan atau keterampilan yang cukup.
Di sinilah peran strategis pimpinan sebagai pembina dan pendidik. Dilema ini tidak boleh dibiarkan berlarut-larut dengan hanya memilih salah satu sisi saja. Ada jalan tengah yang harus ditempuh: mekanisme pelatihan dan pembinaan berkelanjutan.
Bagi mereka yang “mampu tapi ogah”, perlu didekati dengan pendekatan kesadaran dan pengingat akan tanggung jawab amanah. Bagi mereka yang “mau tapi belum mampu”, persyarikatan memiliki kewajiban untuk membekali mereka melalui pelatihan kepemimpinan, kursus kaderisasi, pendampingan teknis, dan pembelajaran langsung dari pengurus senior. Muhammadiyah adalah organisasi pembinaan kader; tempat di mana orang yang berniat baik dibantu untuk menjadi orang yang mampu melaksanakan niat baiknya itu.
Pondasi Utama: Ikhlas Sebagai Sumber Daya Berkualitas
Terlepas dari semua strategi manajerial, pelatihan keterampilan, dan pengaturan struktur, ada satu kunci utama yang membedakan SDM persyarikatan dengan organisasi lain: keikhlasan.
Dalam Muhammadiyah, keikhlasan adalah sumber daya paling berharga. Keahlian yang tinggi tanpa keikhlasan ibarat pedang tajam yang dipegang dengan tangan licin—mudah melukai diri sendiri dan orang lain. Sebaliknya, kemampuan yang terbatas namun didorong oleh keikhlasan beribadah kepada Allah, akan dikuatkan dan diberkahi oleh-Nya.
Tugas pimpinan adalah terus-menerus menjaga dan menumbuhkan iklim keikhlasan di lingkungan pengurus. Mengingatkan bahwa apa yang kita lakukan adalah ibadah, amanah dari Allah, dan bentuk pengabdian kepada umat. Ketika keberagaman potensi disatukan dalam satu niat yang ikhlas, maka perbedaan bukan lagi menjadi sumber perpecahan, melainkan menjadi harmoni kekuatan yang luar biasa.
**.
Mengelola keberagaman SDM di Muhammadiyah adalah seni menyeimbangkan keteraturan manajemen dengan keberkahan niat ibadah. Pimpinan di semua tingkatan memegang peran kunci: memandang perbedaan sebagai anugerah, memetakan potensi di awal periode, menempatkan orang pada tempat yang tepat, membina yang belum mampu, dan senantiasa mengokohkan pondasi keikhlasan.
Jika langkah-langkah ini dapat dijalankan dengan konsisten, maka keberagaman yang semula dianggap tantangan terbesar, akan berubah menjadi kekuatan terbesar persyarikatan—menjadikan Muhammadiyah semakin kokoh, kaya warna, dan mampu membawa dakwah amar ma’ruf nahi munkar menjangkau seluruh lapisan masyarakat dengan cara yang paling tepat. (Sudarta, Akademisi pada Prodi Manajemen Universitas Muhammadiyah Palembang, Ketua PDM Ogan Ilir./E-mail : sudartasalman67@gmail.com)
